社員を一日でも早く戦力として育成することは、どの組織にとっても喫緊の課題です。でも皆さんの組織の教育訓練のシステムは人材の育成について有効な仕組みになっているのでしょうか。もしかすると教育訓練のプランもないところもあると思います。社員の育成は一朝一夕で実現できるわけではありませんが、どのように進めていくべきかお悩みの経営者の方々に、具体的な方法をお伝えします。是非、ご参考にしてください。

組織が求める人材の能力とスキルを明確にすること

まず、組織の目的（社会全体もしくは業界の中でどのような存在となっていたいのか、目指すものは何か）を実現する上で、現時点での組織の能力（知識、制度、体制、従業員の力量、設備・装置の管理、作業環境等の経営資源を管理して活用する能力）における課題やリスク、強み　は何かをアウトプットする事から始めます。

これは、組織が目指しているものと人材の育成がしっかりと関連しながら進めないと意味がありません。売上を上げようとしても現場管理者の力量を有する人が少ないとなかなか拡大が出来ず、現状に甘んじるしかなくなり、組織にとってマイナスでしかありません。

組織で目的を実現する上で、それぞれの部門や部署で階層ごとに求められている人材に必要な能力や技能、取得すべき資格は何かを洗い出して、一覧表にまとめてください。

まとめた一覧表をもとに、今の組織に足りない能力は何か、そこに対応するために誰を当てはめて人材育成をするのかを明確にしましょう。

個人ごとに育成のプランをつくる

上記の取り組みは、ISOマネジメントシステムと人事考課を両輪で実践している建設業の中小の企業のケースです。この企業では、在籍年数からみても既に力量を有してもいい人がなかなか育たない、キャリアアップに関心を示そうとしない　等の現象をよく見かけました。

組織としての人材育成の全体像は出来がっています。上記の現象に対して個人ごとの育成プランを管理職が作成するのを支援しました。そこには、「2~3年先に目指す事」を書いてもらい、その上で、「今年度の育成の方針」、「今年度末まで、具体的に何を成し遂げる到達点」を言語化してもらいます。

その後、「2~3年先に目指す事」を実現するために、何が必要なのか、どこが足りないのか、何を習得しないといけないのかを、上司と対象となる部下が話し合ってまとめていきます。当然段階を追って進めていかなければいけないので、優先度の高いものを選択して今年度と次年度に実施する事を決めてアクションプランを作りました。その進捗確認の頻度と評価の方法を決めて取り組んでいます。

ここで重要なのは、組織の目的、戦略を伝えながら、対象者への期待としっかりと併走して支援する事を語ることです。この取り組みは、対象者の将来のキャリアパスそのものです。対象者に将来をイメージしてもらうために必要であると同時に、自分の将来を自分で選択する機会を与え、周囲からのやらされでなく、自分事として取り組めるように話し合いを支援しました。

前提として、当事者の目線で考え、話しを進めることが必要になります。組織側の論理だけでは、対象となる部下には刺さりません。今回の取り組みのように段階を踏まえて相手と向き合い、話し合う。みなさんは、実践してますか？

当然、アクションプランの作成の内容と進捗確認はどうかという事になりますが、それは次回お話しをします。