SGOP

VUCA（予測不能、不確実、複雑で、曖昧）の時代、これまでのやり方で組織は持ちますか？

社内がばらばらで動いており、情報の共有と意思の疎通が出来ていないため最適な意思決定ができない。

でも本当はこんなことがしたい

もっと多様な考えを認め合いアイディアを出し合ってイノベーションを起こしていきたい
みんなで情報をリアルに共有して最適な行動をしたい
もっと高みを目指してみんなで成長していきたい

放置することで起こるリスク

1目先の事で精一杯

未来を見据えたビジョンとその実現のための戦略を考える余裕がない

考える時間がもてず、長期視点での思考の欠如により成長の機会を逸している

2組織内の関係性が悪い

縦割りの組織間、階層間の対話が少ない
経営層間で意思疎通が出来ていない

意欲を持って働く人がいなくなる
成果が上がらず、業績が低迷する

3組織化ができない

管理職が上司として部下の育成ができない
経営者が何でもやってしまっていることで、社員が決められた事、指示された事のみしかできない

社員が思考停止となり、成長が止まってしまう
トップの力量以上に成長できない

4生産性が低い

仕事の仕方を旧態依然のままで変えようとしない
属人化の作業が多い

改善が進まず、変化に対応できず、衰退する
特定の人に依存してしまう状況が常態化し、業務が滞り、顧客に迷惑をかける

5成り手がいない

採用の希望を出しても応募がない
当然若手の入社も、中途採用もしばらくなく、従業員が高齢化している

ベテランの処遇、活用を検討しないと事業が継続できなくなる

SGOPの目指している姿

一人一人が自分の考え、意思を誰でもわかるよう筋道を立てて言語化できる能力を身につけて、それぞれが意見を忌憚なく伝えあい、成果を出すための最適な行動を選択できるチームになる

一人一人が他者の考えを理解するための問いの立て方を身につけ、他者を巻き込みながら「物事を前に進める力」を育む人材をつくる

上記の能力を身につけて、一人一人の行動を変え、組織に活力を与えます。そうすることで次のことが実現します。

貢献したいという想いがあふれる職場の実現

社員がパフォーマンスを発揮できるよう、対話を通しての心理的な安全性を維持した働きやすい職場をつくる

社員エンゲージメントの高い人材が増える

組織のビジョンやパーパスに共感し、その実現のため自発的に考え、選択し、行動に変える自律した社員を養成する

導入のプロセス

インフィニットは、クライアントの組織の状況を的確に把握します。要望をお聞きしながら、実践内容を定め、社員の皆様の行動変容を第一に考えています。そして、「試して振り返る」実践を繰り返し、小さな成功を積み重ねるアジャイルなプログラムを作ります。

調査

SGOPチェックリストと現場調査をもとに実施

課題の抽出
リスクの特定
外部からの要求・期待
ヒヤリング
1. トップの認識の確認
2. 階層ごとの認識の確認
3. 現場の運用の調査

分析

次の観点からギャップ分析

製品・サービス
組織文化
関係性
制度/仕組み
人材開発
レジリエンス
ウェルビーイング

構想

経営層との話し合い
実施内容を絞り込む

目的
ゴール
狙い
段階と実施内容

プログラム設計

構想に基づき段階ごとの実施内容、使用するツール、実施方法を決定

目的
ゴール
狙い
段階ごとの詳細の実施内容と進め方、使用するツールの作成

構想

行動変容を目指す
チーム内の相互理解を育み、関係性をつくる

目的
ゴール
狙い
段階と実施内容

振り返り

振り返りから今後の取り組みを話し合う

個別のプログラムの振り返り
全体のプログラムの振り返り

組織のパーパス策定のワークショップの例

組織の事業が世の中にどのような価値を提供し、貢献するのかを言語化します。

1

組織の事業が世の中にどんな価値をもたらしているのか、これまで存在していた理由は何かを話し合い、自分達が拠り所となるコトバを見出す

2

組織のパーパスが、自分のパーパス、価値観とどう関連するのか明確にする

貢献への意識を持つ社員を増やす

3

個人として何がしたいのかもしくはチームとして何ができるのかを考える

4

一人一人がやりたい事を選択し、行動を起こす

行動変容による組織への貢献

組織を変えて、事業戦略を前に進める

SGOPは、未来の組織の在り方を示し、実現するために次のようなサービスを提供します。

service.1

ワークショップ型の実践ワーク

組織文化を変えて、組織内の関係性を再構築して業績の向上と連動した取り組みを支援します

組織文化を変えて、組織内の関係性を再構築して業績の向上と連動した取り組みを支援します。
管理職向に心理的安全性を保つ場の作り方を身につけます。
エンゲージメント調査を実施し、テーマを設定し、達成の取り組みを支援します。
ジブンプロジェクトでテーマ設定と実現のためのアクションプランを作り、その実現を組織として支援ができるようにします

service.2

人材の評価システム

終身雇用を前提にジョブ型を併用し、貴社の経営戦略を実現できる人材を養成します
人事考課システムを進めるためのマネジメントシステムの整備・運用を支援します

service.3

パーパス／経営戦略の作成

貴社の事業が世の中に対してどのような価値を提供していくのか、自分達の拠り所となるコトバを言語化し、行動変容を目指します

service.4

教育システムの構築と運用

経営戦略実現について求められる能力・スキルとのギャップからの個人ごとの成長プログラムの構築と運用を支援します

service.5

業務のデジタルシフトと業務改善

情報共有と意思疎通を実現するデジタルツールの導入
テーマごとの業務改善のデジタルツールの導入
情報セキュリティの取り組みの支援
業務の進捗を共有するデジタルツールの導入

service.6

事業継続計画（BCP)

事業継続計画（BCP)を作り、シュミレーション、訓練を実施し、実際に使えるよう運用を支援します

主なアウトプット

ワークショップ型実践ワーク

新社屋のコンセプトを「楽しく働く」をテーマにグループワークでまとめました。

エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイの結果をまとめて、今後の取り組みを示しています。

ジブンプロジェクト

行動変容を目指し、アクションプランを作り、実践した事の振り返りができる、「ジブンプロジェクト」の作成例です。

SGOP評価表

持続的に成長可能な組織に必要な項目を示し、ギャップ評価を行い、取り組みの優先度を決めるチェックリストです。

SGOPの実践で、次の事ができる
自律的な人材をつくります

自分が何者あるのか、他者が何を考えているのか、その中で全体を俯瞰する思考を身につけます。そして、仮説と実践を繰り返し、最適な方法を選択し、物事を前進できる人材になります。

目的達成のための関係性を作り上げ、社員が持てる能力を発揮し、組織のパフォーマンスを向上させます。

対話ができる人、メタ認知・思考ができる人

「なぜ」と謙虚に問いができる人
学び続ける事ができる人
違和感や疑問があれば、その事について問いが出来る人
対立や葛藤を恐れずに自分の意思や考えをわかりやすく伝える事ができる人
相手の意見や態度、入手した情報等の目に見えるものだけで判断するのではなく、その背景や相手が考えている事を思考し、仮説を立てて実践できる人
フレームワークを使って、考えをまとめて論理的に説明できる人
全体を観察し、情報を収集し、構想を描く事ができる人
目的とゴールを設定し、人々を巻き込み物事を前に進められる人
実践した事を振り返り、未来に向けて行動に変える事が出来る人

よくある質問

Q 契約までの流れを教えて下さい。: A
直接お会いするか、リモートで、[人数、事業内容、今回は何を求めているのか（どんな問題を抱えて、現在どのような状況なのか、その上で何をしたいのか、どんなゴールを目指しているのか　等）]について確認し、ご要望をお聞きし、提案内容（スケジュール案を含む）とお見積金額を提示し、説明します。その際に、このSGOPが複数年に渡って取り組むプロジェクトになることが殆どであることを伝えます。但し、1年で終了する事もあるので、基本は単年度ごとでの契約としています。

Q プログラムの内容の決め方や当初からの変更があった場合はどうなるのか教えて下さい。: A
契約後の「調査」と「分析」のフェーズで検討を重ねプログラムの具体的な内容を作り、「構想」フェーズで、プログラムのステージ（段階）と実施内容（どんな事をやるのか）をまとめてお示しします。当初からの変更については、予めそれらを想定して実施回数とプログラム作成の予算を想定しています。仮に、当初の回数より少ない回数で終了した場合は返金するようにしています。ただ、今までは返金のケースはございません。

Q プログラムの進捗の管理はどのように行いますか？: A
プログラム実践後に「プログラム実施確認書」を作成し、実施した内容、所見、今後の取り組み・宿題　等をまとめて提出し、担当責任者からサインをいただきます。プロジェクトの中身によって、クラウドサービスにある進捗管理ツールを使って、いつどこでも進捗状況を共有し、意思疎通を図り、お互い納得の上、意思決定を行って参ります。