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組織を創るために経営者がやるべきこと3  社員がなにを望んでいるのかを知ること

2018年9月30日組織開発

社員が持っている能力を最大限に活かして成果を出していきたい、実績の向上にむすびつけたいという中小企業に経営者の皆さんにお伝えします。

 

目次:
1.社員が望んでいる事は相互理解と安心
2.まず、何を望んでいるか調査し、社員にみえるように具体的に進める

 

1.社員が望んでいる事は相互理解と安心

介護業界では、離職する理由の第2位に「法人や施設の理念とその運営に不満があった」という記事がありました。理念を掲げても、その事が浸透せずに理念に反することが組織でまかり通っていたことで、なぜ理念と整合しない指示や決定が出されるのかという矛盾が大きくなり辞めてしまったようです。
そこには、一人一人の従業員と向き合い対話し、お互いを理解する地道な取り組みがあれば上記のような事は大抵防げたのではと思います。(対話とは:お互いを理解する為に、本音と本音の話し合いをする事で、信頼関係を築いていくこと)

グーグルでは、社内で成果を上げているのはどのようなチームなのか、調査・分析をしたところ「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタル面での心配りをしてういたチームが成果を上げていることを突き止めました。それを「心理的安全性」と定義したそうです。
いろいろなことを気にせずに何でも話しあいや相談ができるし、忌憚なく意見を出し合えるそのような安心感や信頼感が持てるチームは、目的や目標の達成に一体感を持ちながら取り組む事ができます。

 

2.まず、何を望んでいるか調査し、社員に見えるように具体的に進める

前回のコラムで、社員との面談の必要性について書きました。それと並行して社員に今の組織風土、トップの姿勢、制度、ステップアップする仕組み 等についてアンケートを実施することお勧めします。
経営者の姿勢に関しては、理念や方針についての説明責任やそれらに沿った実践がされているかについて、耳の痛い事も出てくるとおもいますが、それらは非常に貴重な意見であると認識すべきです。経営者に面と向かって耳の痛い話しは殆どの人はしません。
アンケートは、匿名にしだれが何を書いたのかは追跡しないでください。ホンネの意見は出てこなくなりますので。外部に第三者に実施して評価まで任せるのも一つのやり方だと思います。

実施後にそれらの項目を分析して、何から手を付けるのか優先順位を決める事ができます。
今迄の実施した結果から、社内の同じ部門や部門間での意思疎通や情報共有が不十分であることを指摘していた会社が数多くありました。
何か問題が起きた時以外は、あまり深い話しをしていないのが殆どの中小企業の現状です。少ない人数で担当業務を兼務しており、そのような状況で話し合いをもつ時間や心理的な余裕がなく、経営者も目先のことに捉われがちになり、なかなかそのような機会を持つまでに至っていないのが実情です。
その指摘があった会社では、理念や方針をどのようにして実現するかを、社内での各階層で話し合いをして、「未来への羅針盤」として、中長期の視点でこのような組織運営をする、行動の指針、営業戦略 等をまとめました。経営者と管理職で年に1回話し合いをしながら見直しています。
いろいろと問題は抱えていますが、一つ一つの課題を地道に対処して進むことで、売上の向上やクレームの減少につなげています。

最初の一歩として、気づいた事に対して手を打てるかを社員は見ています。
面談もそうですが、何かを実施したらその後何か手を打たないと、実施した意味がありません。
是非、見える形で社員から出てきた意見や指摘を有効に活用していることを示して下さい。
その積み重ねが、相互理解、信頼、安心のいい循環ができ、離職を減らし、成果を上げていく土台となります。
“ローマは一日でならず”と同様で、組織も一回や数回何かやったからといってすぐに変わりません。地道に継続して取り組めるかです。

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