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組織はリスクに備えているか1  社員がうつ病になった時

2018年10月18日組織開発

会社の目的である事業を続けていく上で組織が健康でしっかりと機能しないといけません。
でも、常にメンバーが元気でいるわけでなく、コミュニケーション不足から思いもやらないことも日々発生しているのではないでしょうか?
そんな中で、中小企業の経営者の方へ少しでもお役に立つ情報をおつたえします。

 

もし、社員と連絡が取れなくなった場合は

 

私は、10数年前に外資系の会社で働いていた時に直属の上司と連絡がつかなくなり、その対応に振り回されました。
我々の業務では、オフィスへの出社はなく、自宅を基点にクライアントにお伺いしていました。上司や仲間との連絡はメールと携帯電話でとっており、一般的な組織と違う職場環境でした。

もともと、その上司は電話をかけてもあまりレスポンスがとれない傾向がありました。
ある日、本社の事務担当の社員からその上司と1週間以上連絡もとれなくなっていることと、提出すべき書類が届いてなく業務に重大な支障を来たしていることを告げられました。また、当時の所属していた事業部門のトップからも対応の指示が自分にも出されました。
ただ、予定されている日程へのクライアントの訪問はしていたので、其の点についてのクレームはありませんでした。
ただ、連絡がとれず意思疎通が出来ない事から顧客の要求に関わる書類の未提出が常態化してしまい関係者に迷惑をかけている状況が続きました。
社内には連絡を取らずに、でも顧客には連絡をして業務を行っていることに困惑しながらも、上司が担当しているクライアントについてメンバーに割り振りをしながら変更の処置をとりました。
また、私は上司と同じ市に住んでいたこともあり、自宅に何度か伺い、お見舞いと書類の回収に行きましたが、会っていただくことが出来ませんでした。
他の管理職も会いにいき、何とか話しをすることができましたが、症状は一進一退で回復には程遠い状態が続きました。

 

ただ、その事とは別に問題が発生し、対処できない状況が続いていたのです。
その当時はうつ病に関しての一般的な知識が乏しく、ズルをしてさぼっているのではという認識があったことも背景にあったと思いますが、怪我ではないのに連絡がとれない、出社できない、クライアントに訪問出来ない等のケースに対応する手順が何も決まっていなかったのです。
本来ですと、診断書をとって休職させることや、産業医や弁護士にも相談できる体制を整えることと、それらを踏まえて誰が何をするべきなのかを規定すべきだと思います。
会社側として、休職させるかどうかの判断がつかないまま、仕事していないにも関わらず給料は満額毎月払われていきました。

 

私もいろいろと調べたり対処している中で、うつは病(やまい)であるということがわかってきました。そう、病気だという認識を持つことが大切だと実感したのです。
その上司と病院に同行して診断書を取得し、休職しながら療養をして一旦復帰しましたが、結局退職されました。
やはりこのうつ病というのが病気だと実感したのは、その上司が転職した先でも発症したことを聞いたときでした。

 

今、御社ではこのようなケースを想定した対応手順は決まっていますか?
発症した人がいれば、しっかりと配慮をして取り組む必要があります。
本当にうつ病なのかと疑いたくなることもあるかもしれませんが、病院で診断をしてもらい、どう対処するのかを予め専門医や関係者と協議しながら規定文書を作成して下さい。
人数が少ない組織だと、トップに負担がかかり、本来業務に支障が出る事が想定されます。
起きてから右往左往するのではなく、いまから備えることをお勧めします。

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