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納得感のある人事制度を整備する事が、離職者を減らし、社員の満足向上と組織の持続的な成長につながる

2018年8月02日組織開発

離職者を無くして継続して働いてもらいたい、採用希望者を増やして欲しい人財を獲得したいと切に願っている経営者の皆さんにお伝えします。

 

目次:
1.希望がもてる職場に必要な3つの事
2.人事制度に取り組む事は、組織の改革と向き合うことになる
3.人事制度をやりきるには目的を明確にすることが必要だ

1.希望がもてる職場に必要な3つの事

将来にわたって希望を持って働ける職場になれるのか、考えなければいけない問いですね。
退職の理由の上位3つです。(リクナビNEXTの調査結果から)
第一位「経営者・上司の仕事の仕方が気に入らない事」
第二位「労働時間や職場環境の不満」
第三位「同僚、先輩、後輩とうまくいかなかった」でした。

給与への不満は、第四位でした。

 

会社の風土ややり方が合わない事、残業時間が多い事、人間関係の悪化 等が上位を占めている裏返しにあるのは、
1) その人が経営者の理念や会社の方針に共感して、
2) 人間関係が良好で、
3) 能力を発揮して、貢献したい
ということだと推測します。
本当にそんな会社や組織はあるのかと言われそうです。

少ないですけどあります。
「伊那食品工業」や「ディスコ」、「ヤオコー」等 いずれも社員満足が高く、業績好調な企業として有名です。

今は、どこの業種の企業も人手不足で採用希望者の売手市場になっています。仮に離職する人がいた場合、すぐ欲しい人材を採用できるのでしょうか?

厳しいですよね。
やはり、離職者を最小限に留め、採用希望者を増やしていくことが必要になってきます。

2.人事制度に取り組む事は、組織の改革と向き合うことになる

大抵の中小企業では、社員が自分をどのように評価しているのか知らない人が多いと思います。
中途採用ばかりだと、給与体系もいびつになり手当の数が次第に多くなり、新卒者の給与体系と整合が取れなくなっていたり、基本給のレベルが上がっていなかったりと、矛盾ばかりの制度となっている中小企業は相当あると思います。

まずは、現状を踏まえた改善点を洗い出して下さい。
実績、経験、力量 等を始めとして評価が高い人をベンチマークにして、他の社員と比較、分析してみると、いろいろな改善点が浮かび上がります。
何故、評価が高いのかという項目を洗い出すと、評価する基準が明確になっていきます。

また、社員全員の残業代からの実態を確認していく必要もあります。
ただ、この調査、分析は多面的に見て下さい。単純に数字だけで評価できないこともあります。今の業績における適正な人員配置なのか、力量がある特定の社員に負荷がかかっているのか、職場の雰囲気が帰りづらく仕方なく残業をしているのか 等 職場での様々な問題点が見えてきます。

そうなんです。上記以外でも人事制度に手をつけることは、組織の改革をしなければいけないという事になります。

3.人事制度をやりきるには目的を明確にすることが必要だ

人事制度をやりきるために、マネジメントシステムを創って取り組んで下さい。
まず、人事制度に関してどのようにして進めていくのか目的を決めることが必要です。
これがはっきりしていないとブレまくってしまいます。
何のために行うのか、はっきりと社員に伝えて下さい。抵抗する人は出てくると思いますが、目的がはっきりしていれば、跳ね返すことはできます。

「公正・公平に評価する仕組みを創って、成果を出している人に意欲を持って働き続けること」、又は、「残業時間を圧縮して、心身ともに健康で快適な職場環境や制度を作っていく事」、「社員の成長を第一に、能力を発揮し成果を出し続けるための制度、仕組みを創る」等、その目的によって、実施事項と優先順位を決めて、推進体制とスケジュールを含めた計画を立てて、行動、検証、改善のPDCAサイクルを回すことことができます。

今はやりのフリーアドレスの導入、残業が少ない、風通しがいい、等ということをうたっても、肝心の社員の評価基準や方法に納得感がなく、貢献への実感がわかないということであれば、折角の人材を流出させかねません。

例えばWEBサイトに、実践している人事制度をわかりやすく伝えることで、他社にはない具体的なアピールポイントができます。
もちろんそれだけで採用希望者がすぐに増えることはないです。ただ、それを実践し続けての効果を計測して発信していきましょう。

定着するまで紆余曲折はありますが、導入目的、評価基準/方法を粘り強く周知をして、経営者も社員もウインウインになる人事制度を創っていきましょう。

 

 

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