これは大変重く、切実でかつ難しい課題です。業種や規模の大小に関わらず人手不足は深刻です。そんな中で、離職する社員が出る影響ははかり知れません。

　特に入社しての期間が短く、これからと期待されている社員の離職が続く中小企業について、少しでも解決につなげる取り組みを紹介します。このテーマは、何かを始めたからすぐに効果がでるものではありません。これからも継続し回を重ねてお話しをしていきます。

　まず今回は、最初にやらなければいけない２つの取り組みをお伝えします。

離職の真の理由を探る

　ここでは、既に離職者が続いている中小企業の組織で実施した事です。経営者はこの状況に非常に危機感を抱いていました。近い将来、業績と事業継続に悪影響を及ぼす事は明白でした。

　原因を探るには２つのやり方があります。一つは辞めていく人に理由を聞く事、もう一つは在職している同じ状況の社員から情報を収集することです。

　最初の調査の方法は、よほどの状況でない限り本当の理由は語ってくれません。例えば報酬は低い、待遇（休日や残業　等）に不満があるというあまりにも真っ当な理由です。でも本当にそうなのか？

　弊社が支援している企業はいずれも社員への報酬や待遇は同業他社より条件は良く、それが当てはまりませんでした。これは、辞める際に波風を立てたくない、今後に支障をきたすことは避けたいという意向ではないかと仮説を立てました。

　そこでもう一つのやり方で調査をお願いしました。これは、入社期間の短い対象社員から面談を通し先手を打って情報をとることです。そうすると見えてきたのが、ベテラン社員からの心無い、容赦ない言葉（罵声）が頻繁にあった事がわかってきました。

　それと別な企業では、退職した社員の理由では原因がわからず、経営者が管理職や社員からそれとなく情報の収集を根気よく進め、ベテラン社員のパワハラまがいの言動があったという事を掴みました。

　共通しているのは、ベテランの業務における優位な立場を笠にした関係性が放置されていた事です。よくある話しです。ではそのベテランの社員たちに注意や座学による教育をするだけで解決するのでしょうか？

　仮にそんな事をしたら、訴えた社員が隠れてまた被害に遭うかもしれません。これは避けなければいけません。

　最初に行うのは、真の原因を掴む事。この大半は、関係性が良くない事で発生しているのが現状です。これは、今回の例にもれず大半の組織で起きている残念な内容です。これがつかめずに制度、仕組み、待遇を変えても再発します。

トップの覚悟を示す

　その後、まず会社としてやらなけらばいけないのは、これ以上離職者は出さないという覚悟を社内に示す事です。私どもは経営者に対し、これからの組織はこういうことを目指すという組織の目的を管理層以上を集めて言語化する事を提案し、実行に移してもらいました。

　そこで、全ての社員が能力を発揮する、そして活躍する組織にするということを決めて言語化をしました。大きかったのは、トップが相当な危機感を抱いている事を管理層以上で共有し、このままではいけないという事を合意できたことで、この言語化した組織の目的が腹落ちしたものになりました。

　これからの組織の羅針盤、軸が定まれば、この取り組みを具現化するだけです。管理層まで合意ができたら、現場のリーダー層、一般の社員と展開していくために何をしていくのか、計画を立てました。

　　本当に持続可能な組織にしたのであれば応急処置的な対処ではなく、今回取り上げた組織のように組織文化を変える覚悟を言葉で示す事が必要になります。

　真の原因を除去するために、時間をかけても血を流す事をいとわずに、これまでの悪しき慣習を根絶させるアクションプランを管理層以上で共有し、実行に移せるかどうかです。

　この取り組みは、現在進行中です。簡単な事でなく、こちらのストーリー通りに行くわけでもなく、それでも都度対応を変化させて進めています。機会を作り、またお話しをしたいと思います。