周りへの無関心

　先日、ある企業にお伺いして、担当者の方と打合せをさせていただいたところ、部署が違う後輩や若手を見ているとシンドそうにしているときや引きつった顔で仕事をしているのがわかっていても、自分の業務に支障がでてくるので、相談に乗れない状態を憂慮していることを話されていました。自分も、会社を辞めた時にまさにそのような状態に陥っていたことを鮮明に思い出しました。組織間の壁、上司とのコミュニケーションがあまりとられていないこと、自分の担当している業務ではない事に関わりたくない　等、いろいろことが想像されます。組織にとって悲劇なのは、自分以外、もしくは自分の所属部署以外のことは関わりたくないという空気が蔓延してしまい自分の部署（自分自身）さえよければという、ひいては同じ部署でも関わりたくないという姿勢・態度が顕著になってしまうことです。このことは、自分の部署の中の関係性を良くない方向に持っていき、組織の目標達成に悪影響を及ぼしてしまいます。

　長時間の労働、休日の出勤、上司からの仕事の振られ方や周囲との人間関係、など様々な要因があるかと思います。上司以外に管理層で相談できる人がいればいいのですが、そうでなければまわりにそのような人がいるのかは大きなポインになります。シンプルに考えれば、部署内でそして部署と部署との間で、または階層間でいろんな形でコミュニケーションがとれれば、いろんな視点があることに気づき、狭くなりがちな見方や考え方について視野が広がることもあります。まず、自分の今いる組織について働きやすく自身の能力が発揮できる職場なのか考えてみましょう

働きやすい、能力が発揮できることを確認するには

　次の7つのチェック項目があります。

　①組織に理念があって、組織内で理解されて実践しているか

　理念や社是、社訓は制定している組織は多いと思います。ただ経営者からその意味や意図についてのお話し、教育をして浸透させているところは多いとは言えません。飾りになっている組織が多いのが実態ではないでしょうか。

　②自分が意見した事を上司や同僚が受け止めてくれるか

　③話し合いの中で、相手の意見や考えで自分と異なる事について、声を出して質問できるか

　④組織にとってポジティブな意見や良い影響を及ぼす行動について褒めることができるか

　⑤会議体/ミーティングでは、決まった人が話すだけとなっていないか、もしくは報告だけになっていないか、話し合いをつくして今後の事を決めているか

　チェック項目の②から⑤については、その組織が自分自身が納得してやるべき事を選択して取り組める組織文化（組織の価値観；物の見方/考え方、行動様式）であるかどうかを確認できます。

　⑥自分も周囲も学びたいという意識を持って、自身を高める事に取り組んでいるか、周りから刺激を受けているか

　⑦失敗した事や上手くいかなかった事について責任の追及ではなく、振り返ってこれからどうしていくのかを決めて、前に進んでいるか

自分の能力が発揮できる、気持ちよく働ける職場を見わける

　いろいろ物事を前に進めようとするとそのことを言いだした人ばかりに負荷がかかり、それでは何も話さないほうがマシだと周りが考えてしまうことは非常に残念です。この傾向は組織の衰退につながります。このことはメンバーの構成や、業務の内容、現在のポジション、組織の風土、仕組み等いろいろな観点で違いが当然ありますが、解決策があるはずです。

　先程の7つのチェック項目の結果はいかがでしたか？自分の事を受け入れてくれない、会議体も話し合いが深まらない、何か起きたら犯人捜しが始まるような組織ですか？　それともいろんな意見がどんどん出て、活気があっておもしろいですか？

　閉塞感や違和感に包まれた時にはまわりにいる人たちを観察してみてください。自分との違いは何か、周囲との関係はどうなのか、一旦深呼吸をして冷静になってみてください。違って当たり前だということを感情としてではなく認知的に見て下さい。まず、「ここにこれからもいるべきか」という視点です。その視点で考えるだけでもそれなりに楽になると思います。組織のために身も心もズタズタになった人もたくさん見ました。心身ともに健康であってこその仕事です。いろんな選択肢があります。結果をだして組織に貢献しながら、自分の時間をしっかり持って生活するそんな取り組みを目指していきましょう。意外といますよ。そういう人は。

リモートが主体となるこれからの組織の仕事の仕方について

　コロナ禍では職場にいる時間は減少傾向ですが、職場の人とは相変わらずにリアル、リモート問わずに多くの時間接して仕事していることに変わりありません。

　次の事を実践してみましょう。

①　会社側は、時間で管理する事は出来ないと認め、何を成果とするのかを、あらかじめ社員と合意のもとに仕事をしてもらう：期待通りの成果を出して、早く終わったらその日の仕事は終了とする

②　その日（週）の仕事のアウトプットは上司、同僚とでその目的も共有されていること：任せることは任せてステップアップできる機会を与える

③　その日の報告とフィードバックは、長く時間をかけるのではなく、頻度を増やして都度10分から15分程度の短い時間で、目的を踏まえてゴールにどれだけ近づけているのかを確認し、その上で明日以降何をするのかを決める

④　報告や確認は、短い時間で頻度を増やす事で、クレームやミスの芽を摘むことを重要な目的として実施すること

⑤　情報共有・コミュニケーションツールを使って、リアルタイムで誰が何をしているのかをわかるようにして、いちいち問い合わせをしなくともいい仕組みをつくる

　リモートが主体の場合は、時間での管理では、「何をしているのか」、「どうみられているのか」というような疑心暗鬼を生ずることになってしまい、ストレスが溜まり、何もいい事がありません。

　期限や期間を決めて成果を明確にする、予定や計画されている事をみんなで見えるようにする、そしてお互いが意見を忌憚なく出し合って振り返り、次に何をするのかを合意する。このように行動と思考を変えて結果を出す事ができる組織開発を通して、都度最適な取り組みを見つけて実践していきましょう！それが成果を上げ続けるコツです。