社員が思うように成長しない、能力が発揮されていない事でお悩みの経営者の皆さんと考えていきます。
従業員の教育はどのように行っていますか？
業務を遂行する上で、覚えて欲しいことをOJTや様々な手段を通して一人前にしようと指導していると思います。
入社した人にどこまで何を目指しているのかを明示し、説明している中小企業は今までの審査先やコンサル先でも殆どありませんでした。
ただ、業務に必要な資格の取得や講習の受講等は勧めていました。当然、資格がないと業務が任せられない事や作業が出来ずに受注の機会を逸してしまった事例をたくさん見てきました。
まずは資格が必要なのは十分承知の上で話しを進めます。
では、資格を取得したからすぐに一人前なのか？
そんなことはないですよね。
同じ資格を持っていても、能力の差で会社の期待に応えている人とそうでない人がいるのも現実です。
今迄、仕事の覚え方が、先輩から現場で説明を受けたり、外部の講習を受講したり、経験を積みながら一人前になっていったと思います。
でも、果たしてそのようなやり方で組織としてのノウハウを共有しながらの継承になっていくのでしょうか？
この事は、組織にとって非常にマイナスなことです。
従業員の能力を上げるために必要な事
今迄、従業員に対してどのような能力を持って欲しいのか又は目指してほしい事を具体的にわかりやすく文書にして説明すること、これが出来ているかが重要です。
3年後、5年後、10年後にどうなって欲しいのか、何を期待されているのかを明確に示すことで、将来に腰を据えて取り組む前向きな気持ちが持てるようになります。
この会社に入って将来大丈夫なのかという不安を払拭させる効果もあります。
上記の事をまとめることは簡単ではありませんが、まずは段階ごとに（新入社員（1年目～3年目、そして中堅社員（4年目以降）、管理職（役職に応じて）等）に次の事項を踏まえて作成して下さい。もちろん組織によって、段階は異なってきますので、その組織に応じて決めて下さい。
① 入社何年目までの社員には、業務面で何を修得しなければならないのかという項目。資格の取得も含みます。
② 会社の理念や方針の理解と実践すべきこと。組織の一員としての姿勢や心構え。
上記を通じて、何年目までにどのレベルになって欲しいのかを明確に示していけるかが鍵になります。
③ 従業員の現状の能力を把握すること。目指していく事が明確になれば、そのあとは、自分自身の現状の能力がどこのレベルかを判断していけば、やるべき事が明確になり優先順位も決められます。
従業員に対して評価項目と基準を明確に示して、都度面談をしながら能力向上に取り組んでいる企業の社長は、評価項目と基準を明確にして、評価を自分、上司、経営者でそれぞれ実施して面談を繰り返すことで、会社全体で自分の成長を支援していることを従業員が実感できるようになり、能力の向上に非常に効果が得られていると話していました。
常に従業員自身が正しく評価して欲しいという思いが根底にあるのが大きいと思います。
企業は、その従業員のニーズに応えることで、持続可能な成長が出来るようになります。