組織化を進めて結果を出したい、組織を持続的に成長させ、社員の成長も促し、働きやすい職場をつくりたい、社内がなかなかまとまらずに困っている 等、組織の運営に悩んでいらっしゃる経営者の皆さんと考えて、お伝えしたいと思います。
前回のコラムでは、中長期の視点をもって、経営理念を実現する組織になるために、組織運営の指針を作成が必要であることを話しました。
今回は、その組織運営の指針、弊社では「フューチャーコンパス：未来への羅針盤」の作成に必要な事を確認していきます。
まず、社内で組織の強みや弱みを含めて、組織の現状と将来を話し合おう
前回も述べましたが、この「フューチャーコンパス：未来への羅針盤」は、何年度までに売上や利益をいくらにするとか、市場シェアを何%獲得する、従業員数を何人にする 等という、俗にいう“中長期の指標や計画”ことを示すだけではないのです。
企業が持続可能な成長をしていくために、理念は欠かせません。
ただ、理念を実現していくためにどのような組織にしていきたいのかといくことを、アウトプットしてまとめている中小企業は非常に少ないのです。
要するに数値だけでなない、経営者を始めとする社員の想いを言葉にしていくことです。
まず、理念実現や事業計画を達成するための組織の強みと弱み、組織をとりまく脅威やチャンスはどのようなことが考えられるのか、社内で率直に話し合ってみませんか？
そんなことはわかっていると思われる方もいらっしゃると思います。でも、その事をアウトプットしてまとめていますかというと問いかけです。
できれば、少数での偏りがちな視点ではなく、年代や階層、そして部門を超えての率直な意見交換は、多様な見方や考えに気づかされることがあります。
ポストイットや模造紙のようなアナログの手段を使い、話しやすい環境を整えて行うようにすれば、斬新な意見や思いもしない考えに触れる事があります。
このような取り組みは、一過性にせずに継続していくい事が肝心です。
そう、社内の多くの人たちを巻き込んで、自分事にしていけることが肝心です。
組織のあるべき姿を決めれば、自ずと何をするのかが明確になる。
例えば、特定の人でしかできない業務があれば、その人がいなくなるとどれだけの影響を及ぼすのかという意見がでたとします。そこで、“人に依存しないで、チームとして仕事を進める”という指針が出たとします。
それに対して、具体的にどのような取り組みを行うのかを決めてまとめていきます。
“メンバーの力量をあげるための教育プログラムを作り、実施していくこと”や、“作業標準を決めてマニュアルを作成する”等の様々な施策をいつまでに誰が実施して、誰が進捗を確認するのか、その施策の有効性について評価を下していくのかを整えていきます。
上記の件はベタな例ですが、実際に建設業の現場では、“現場の組織力を上げて顧客からの要望に応えて評価を上げていきたい”ということを経営者が示して、教育プログラムの整備や設備の導入を始めとして組織運営の仕組み・体制を少しづつ変えていきました。
その結果は、メインの取引先の実績が同業他社を引き離してダントツになっています。
その企業の経営者は、指針を社員に対して明確に示したことで、社員が自発的に様々な事に取り組む好循環が生まれたと話していました。
当然、数値による指標や期限、そして担当者を決めて計画することは必要です。ただ、その指標や実施事項が何故設定されるのかの理由や背景を理解しないまま活動してしまうと、何のために取り組んでいるのかわからなくなってしまい結果が出せない事例をたくさん見てきました。
従来の中長期計画には、数値や実施事項や期限や担当者が示されていますが、“何のために取り組むのか”ということが示されていません。
そのための、「フューチャーコンパス：未来への羅針盤」です。
しっかりと支援します。是非、ご相談を！