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組織が成長できない最大要因は思い込みにある

2019年3月19日組織開発

組織の風土を変えて成長に舵を切りたい経営者の皆さんと考えていきます。

生産性も上がらず、部分最適がまかり通っている組織がいかに多いか

職場に限らず、話しをしてみたら、やっている事をみていたら・・・・。全然期待外れだったということは、よくあります。

当然以降の関係性は良いものにはならず、必要以上のことは、話さず、接触せずといった関係に陥ってしまい、組織にとって何もいいことはありません。

業務がスムーズに進まず、部門間の責任者の関係が悪いと連携も出来ず、全体最適でなく、部分最適の取り組みがまかり通り、組織にとって何の利益も生まない構図が出来上がってしまう。そんな組織をたくさん見てきました。

その人を、好きか嫌いかということは今回ひとまず置かせていただきます。組織内の関係性でよくある「合う・合わない」ということについて焦点を当てていきたいと思います。

今の組織の関係性を変えるのは経営者しかできない

人との接し方や話し方や心構えについて述べている書籍がたくさんあります。その内容自体は、真っ当な内容が殆どだと思いますが、その実践を個人に求めています。

これは、至極当たり前の事ですが、その際に組織内の関係性を作ることを個人間に任せるのではなく、経営陣が先頭に立って組織として関係性を良好に持っていくために中間管理職の教育の実施、そして部門ごとや階層ごと、階層間の対話の場を作ることを、一過性でなく継続して実践していくことが必要です。

まず始めは社員一人一人が自分自身を語り、聴いてもらうことからです。最初が肝心ということがあります。やはり、お互いがどういう人なのかを話しをして理解していく場を作って下さい。しっかり教えてくれる人や受けとめてくれる人に当たるかどうかはその時になってみないとわかりません。中小企業ではその事を当事者に任せているのが殆どです。

ある中小の建設業の会社では、若手社員の離職を少しでも減らすために、メンター制度を導入し、新入社員に年齢が近い先輩社員をメンターとして、逐次相談に乗ったり、質問に答えたり等の意思疎通をとっています。

これは、若手社員の定着化に有効な取り組みだと経営層からも評価が得られています。ここで言えるのは、会社として将来活躍を期待している社員の気持ちや思いを受けとめる仕組みを作ることで、折角働いている社員に成長してもらいたいということを、当人にも理解してもらい、気持ちや思いの「ずれ」を少なくして安心して仕事に取り組んでもらうことを目的にしています。

それぞれの会社にあった関係性を良くしていく事はたくさんあります。この会社では、更に今年から内部監査のプログラムの刷新をテーマに階層ごとの話し合いの場を作って取り組もうとしています。

これは、これまでのやり方でいいのか、このまま対話の機会を作らずに業務を進めていくことへの危機感が根底にあります。

危機感をどれだけの社員と共有できるのか、そしてこのままのやり方や関係性のままで未来を描けるのか、将来に向けての始めの一歩を踏み出せるかは、経営者次第です。

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